Финансовая мотивация — как повысить эффективность работы сотрудников? Денежная мотивации персонала Система нематериальной мотивации персонала

Эффективная денежная мотивация.

Есть мнение, что людей мотивируют к работе только деньги. Это спорная точка зрения, и сейчас мы не будем ее доказывать или опровергать. Вместо этого мы постараемся проанализировать, как именно деньги мотивируют людей.

Заработная плата может состоять из одного или нескольких слагаемых, индексов, коэффициентов.

Самая простая и известная форма оплаты труда – это оклад, то есть фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Выкладывается человек на работе или скупо выполняет основные обязанности – оклад он получит одинаковый, поэтому энтузиазма сотрудника на долго не хватает: «Зачем усердствовать, если денег все равно получишь столько же?» В связи с этим часто формируется установка, что оклад должны платить просто за то, что человек находится на работе. Отсюда – равнодушие к результатам работы. Интересен тот факт, что если человек считает, что ему «недоплачивают», то еще больше разочаровывается в работе, а если «немного переплачивают», то старается поддерживать эффективность своего труда на стабильном уровне. Сам по себе оклад не мотивирует работать больше и лучше, но он может быть частью системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне.

Сдельная форма оплаты труда или премия – это оплата за результаты работы. Например, процент с продаж или от суммы договора, бонус за определенные достижения. При этом максимально четко должны быть обозначены критерии оценки результата работы: например, оформление не менее 1500 накладных в месяц, отсутствие ошибок в отчетных документах, 2% от суммы проплат клиентов по определенной категории товаров. Эта форма оплаты является эффективной, если показатель не сильно колеблется от месяца к месяцу. В противном случае человек оказывается в ситуации неизвестности и постоянном стрессе, что неизбежно негативно сказывается на его эмоциональном настрое и результатах работы. Тогда имеет смысл дополнить ее окладом. При этом эффективным соотношением сдельной и окладной части будет 50% к 50% или 40% к 60%, когда оплата за результаты значительна, но у человека все же есть некоторая материальная стабильность.

Доплата за стаж и опыт – это способ поощрения и удержания хороших специалистов. Заработная плата сотрудника, досконально знающего специфику вашего бизнеса и владеющего ценными навыками и умениями, должна быть выше, чем у новенького на той же должности. С каждым годом сотрудник становится более ценным для организации, а его замена в случае увольнения – все более проблематичной. Эта доплата должна быть существенной, так как должна мотивировать человека работать именно в вашей организации в течение длительного срока.

Дополнительные материальные поощрения, или социальный пакет, могут включать в себя: частичную или полную оплату обучения сотрудника, выгодные условия корпоративного кредита, беспроцентную ссуду на срочные нужды, абонемент на посещение фитнес-зала, а также подарки на дни рождения. Получив прибавку в зарплате, человек не всегда сможет потратить ее на то, что бы ему хотелось на самом деле: либо этой суммы будет недостаточно, либо появятся другие нужды. Поэтому иногда будет эффективней предложить не деньги, а решение его проблемы. Главное при этом – предложить ему то, что ему действительно нужно, удовлетворить его актуальную потребность. Ваше внимание и отзывчивость будут оценены по достоинству.

Используя штрафы как способ мотивации нерадивых работников, необходимо помнить две вещи: первая – штрафы запрещены Трудовым Кодексом РФ, вторая – негативное стимулирование менее эффективно, чем позитивное, так как страх не воодушевляет, а сковывает или вызывает агрессию.

Таким образом, эффективная система мотивации включает в себя оклад, сдельную (премиальную) часть, доплату за стаж и социальный пакет. Эти составляющие и их удельный вес могут варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей сотрудника и его ценности для организации.

Светлана Крысанова

Возможно, вы, как и я, время от времени забываете зачем нужны деньги (не потому, что их стало вдруг больше, из-за другой причины: жизненные идут далеко от денежных приоритетов).

Но иногда реальность вносит свои коррективы: что вот срочно нужны деньги, смотрим назад, сокрушаемся, ибо были благоприятные возможности, были, но мы попросту их упустили. Упустили из-за малого желания к за получению тех самых деньжат.

Обдумав все это, и чтоб в дальнейшем не возвращаться на пройденный урок, одумываемся, приходим к мнению: нужно не терять к финансам, к деньгам, ее нужно сохранить, иногда и приумножать .

Статья об этом, будет полезна тем, кто явно чувствует, что ему не хватает «денежной» мотивации, не хватает желания больше зарабатывать или меньше тратить.

Как повысить мотивацию к деньгам

1. «Деньги» всегда должна быть на виду

На виду, на слуху, ощутима для рук, в памяти …

Чтоб не забывать, зачем нужны деньги и для чего они нужны, помогут простые рекомендации:

Рабочий стол оформить тематически (или согласно тому, на что нужны финансы): деньги, золотые сережки, дорогие яхты и машины и т.д. Если рабочий стол не компьютерный, то можно обвешать там, где часто глаза бывают в соответственные плакаты, постеры.

Обязательно заведите бумажник , храните в них одну купюру высокого номинала. Кое-кто носит с собой счастливые редкие монеты или номиналы с особым порядковым номером.

Но не стоит давить желанием «побольше денег» на уши. Уши быстро устают. Т.е. если нет сильного желания к деньгам, не нужно прослушивать специальные мотивационные треки, много читать на данную тему, использовать афирмации. «Тошнить» деньгами еще опасней, чем забыть о них вообще.

Пусть все пароли будут денежными: Lybly_denegky_1kkk, mnogoMillionov_i-Ya, …

Задаться финансовой целью , цель же поставить по всем правилам ( , «).

2. Стать самому себе бухгалтером

Т.е. заведите журнал расходов и доходов, заносите в него все денежные события на протяжении дня. Подводите итоги за месяц, ставьте задачи на следующий (сократить расходы на сладкие булочки, оставаться на оплачиваемый час дольше и т.п.).

Это отличный способ к финансовой самодисциплине, имеет массу прикладных «бонусов». От воспитания в себе силы воли до удивительных открытий в понимании сути денег …

3. Две финансовые стратегии

Существует всего две стратегии в отношении денег: меньше тратить и больше зарабатывать .

Обычно вы склонны к чему-то одному: или вы преуспели экономить или вам легко дается новые источники дохода.

Изучите досконально другой упущенный вами денежный способ. Возможно, придется поставить соответственную цель («Сэкономить 1 тыс.», «Заработать дополнительно 2 тыс», «Инвестировать …» и т.д.)

Худший вариант: если вы не умеете ни экономить, ни зарабатывать. Начните с азов финансовой грамотности, благо книг много, например, .

4. Отпраздновать финансовую победу

Задействуйте психологию : празднуйте любую финансовую победу, то ли за успешный новый контракт, за нового клиента, за перевыполнение плана или за то, что смогли сэкономить, сократить расходы.

И не беда, что за праздник нужно тоже заплатить. Ведь при всем при этом, вышесказанном, деньги для того и нужны, чтоб их тратить. Разумно тратить!

5. Отдохнуть от денег

Как мышцы тело устает от однообразных нагрузок, так и разум устает от однообразных мыслей.

Хороший спортсмен через 2 месяца продуктивных тренировок берет 2 недели отдыха от спорта. Данное правило было доведено несколько раз и для другой деятельности. Сроки, правда, другие. Если этого не делать, то продуктивность, результаты начинают падать.

А если следовать вполне определенному циклу: дело, потом полный отдых, наоборот, после отдыха результативность снова на взлете.

То же самое сделайте и с финансовым вопросом. Обязательно запланируйте отпуск от денег, тревог и ожиданий, связанных с ними.

Если вы этого не сделаете, деньги сами возьмут отпуск от вас.

Заработная плата всегда была одним из лучших средств мотивации сотрудников. При правильной мотивации сотрудников можно достичь поставленных целей в короткие сроки и эффективно расширить бизнес. Человек должен видеть цель, а его работа будет намного продуктивнее, если на каждом этапе действий он будет получать некоторое вознаграждение.

Монетарная мотивация и заработная плата связана со многими факторами, которые часто зависят от тех или иных особенностей предприятия. К заработной плате может относиться не только оклад, но и премии, надбавки и доплаты, которые служат денежной мотивацией. Наибольшее значение при мотивации персонала играют различного рода доплаты и премии.

Монетарная мотивация для персонала

Денежная мотивация служит самым лучшим поощрением за качественно выполненную работу. Сейчас существует много других методов, которые могут стимулировать сотрудников,но денежное вознаграждение наиболее эффективно. Мало сотрудников отдадут предпочтение бесплатному обучению для повышения квалификации, чтобы подняться по карьерной лестнице.

Правильное планирование денежной мотивации позволит создать слаженный трудовой коллектив, который поможет продвинуться бизнесу. Большой популярностью денежной мотивации пользуется льготный пакет, который предоставляет определенные бонусы. Некоторые пункты, входящие в него, предусмотрены законом, а отдельные – работодателем.

Развитие предприятия посредством монетарной мотивации

Монетарная мотивация позволяет не только мотивировать сотрудников, но и качественно развивать бизнес. Вознаграждение должно соответствовать качеству выполненных работ и прибыли предприятия. Это послужит отличным средством для повышения трудовой деятельности в коллективе.

Стоит понимать, что многие сотрудники очень внимательно относятся к получению премий и различных бонусов. При отсутствии мотивации их работоспособность снижается. Если прибыль предприятия напрямую зависит от действий того или иного сотрудника, процент монетарной мотивации должен быть повышен. Так сотрудник будет видеть стимул работать и повышать производительность. Денежная мотивация в виде вознаграждения должна выделяться в зависимости от стажа работы и квалификации сотрудника.

Условно монетарную мотивацию можно поделить на постоянную и временную. К постоянной относится оклад, компенсации за проезд и пользование мобильной связью. К временной – различного рода премии. При качественном выполнении работ сотрудник должен получать заработную плату выше средней той или иной должности и наоборот.

Материальная мотивация сотрудников позволяет добиться поставленных целей за короткий срок. Успех предприятия напрямую зависит от целеустремленности и работоспособности сотрудников. Не имея денежной мотивации, ни один сотрудник не будет беспокоиться о развитии бизнеса и получении прибыли предприятием.

Нет сомнений, что правильная мотивация персонала HR-менеджером - залог успешной работы сотрудников организации. Однако, как именно мотивировать людей не всегда бывает понятно. Деньги - это важно! Деньги - это один из важнейших факторов мотивации персонала, и данная статья как раз посвящена этой теме.

HR-менеджер должен запомнить главное - деньги важны!

С одной стороны, это очевидно. С другой, - что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.

Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.

Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм - миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.

Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.

Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.

Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.

Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность - главная потребность человека.

Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.

Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.

От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?

Финансовые награды подразделяются на три типа:

• за дополнительную прибыль;
• за хорошую работу;
• за заслуги.

За прибыль

Прибыль может оцениваться на макро и микро-уровнях. Это определяется тем, какого рода деятельностью занимается компания и какую продукцию она выпускает.

На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать выделяющуюся работу.

Это возможно на микро-уровне, где можно рассмотреть стоимость работы и величину прибыли более детально. Это проще сказать, чем сделать, потому что здесь также учитываются накладные расходы и другие общие услуги, что снижает объективность оценки отдельного сотрудника. Распределение стоимости в таких случаях несколько произвольно, поэтому и прибыль не будет истинным отражением работы.

За хорошую работу

В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.

Совокупный рейтинг рабочих факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.

Можно говорить о следующих факторах:

• производственные условия;
• физические особенности;
• умственные характеристики;
• степень ответственности;
• образование и опыт.

Если это менеджеры, то они должны обладать:

• ответственностью;
• опытом;
• умением строить отношения с людьми.

Оценить умственные, профессиональные, физические особенности сотрудника HR-менеджеру помогут психологические тесты. Такие психологические методики на внимание очень эффективны и опираются на прочный базис научно-обоснованных теорий внимания.

Например, аналог теста Иоселиани служит для оценки переключаемости интеллектуального внимания.

Тест Струпа - для оценки интенсивности и избирательности внимания. С помощью него возможна также тренировка интенсивности и избирательности внимания.

Тесты IQ структуры интеллекта Амтхауэра необходимы для диагностики структуры интеллекта и определения коэффициента интеллекта (IQ).

Психологический тест Гилфорда позволяет исследовать социальный интеллект, необходимый для профессий типа "человек-человек", прогнозировать успешность деятельности работника.

За заслуги

Оценка заслуг сотрудника используется как индикатор работы. Каждый служащий оценивается обычно как превосходный, хороший, средний или бедный по следующим способностям:

• коммуникабельность;
• человеческие взаимоотношения, включая лидерство и мотивацию;
• знания;
• суждения;
• умственные способности.

Хочется посоветовать HR-менеджеру серьезнее относиться к оценке, поскольку иногда она, к сожалению, выполняется просто механически, что ведет к необъективности в отношении сотрудников.

Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации

Кривая стимулирования
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
«Подбирать менеджеров только с большим потенциалом роста, для дальнейшего продвижения». И. Дудник.

Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности
деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.
Ситуации для обсуждения В своей книге «Другим голосом» психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? «Да», - ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. «Нет», - ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение? Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь - это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие - без, а негодяи - для». «За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом» (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?
14 «Многие агентства ставят перед собой задачу не просто найти нужного специалиста,
а "впарить" того, кого они нашли, любой ценой». И. Дудник.
Журнал ТШШШШт №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru